1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制》的主張。

　　基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法(簡(jiǎn)稱為目標(biāo)管理法MBO)，它將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段。這種基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法強(qiáng)調(diào)過(guò)程評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人能力的成長(zhǎng)。從某種意義上而言，它體現(xiàn)了績(jī)效管理的部分思想。

　　目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：1、可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2、在目標(biāo)管理中，員工參與目標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，實(shí)質(zhì)上是參與管理的一種方式。參與管理可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)工作積極性。3、員工參與還可以提高目標(biāo)設(shè)置的可行性，減少?zèng)Q策失誤。4、目標(biāo)管理有更多員工參與，成為民主化管理的一種方式，促進(jìn)企業(yè)管理向民主化轉(zhuǎn)變。5、目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向等，有利于調(diào)動(dòng)員工的積性。

　　目標(biāo)管理法的不足：1、它只考慮結(jié)果不考慮過(guò)程，2、忽視過(guò)程，只評(píng)估工作結(jié)果，還會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利益;3、為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握;4、企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。就企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與員工溝通，引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo)，同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)，則是需要解決的一個(gè)難題;5、修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi)大量精力，結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過(guò)程。

　　目標(biāo)管理法的應(yīng)用條件與要求：目標(biāo)管理法主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，比較適用那些獨(dú)立性較強(qiáng)的崗位，這些崗位任職者對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)總經(jīng)理、部門經(jīng)理和工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，適合采用目標(biāo)管理法。如果工作業(yè)績(jī)難以用產(chǎn)出來(lái)衡量，則不適用目標(biāo)管理法。

　　實(shí)施目標(biāo)管理法要取得成功，需要遵守一些基本要求：1，充分溝通，2，確立目標(biāo)有下屬充分參與;3，執(zhí)行目標(biāo)管理，要向下屬充分授權(quán);4，營(yíng)造積極的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

　　與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法：這是指實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)好工作標(biāo)準(zhǔn)，職能標(biāo)準(zhǔn)或者行為，將工作者的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，評(píng)價(jià)出績(jī)效分?jǐn)?shù)或者等級(jí)的評(píng)估方法。此類考核方法比較常用的有：圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、評(píng)價(jià)中心法。

　　圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距的，所以，圖尺度評(píng)價(jià)量表法中的評(píng)價(jià)尺度可以被視為等距量表，評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。

　　圖尺度評(píng)價(jià)量表法最大的不足是：它沒(méi)有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)適合何種具體情況。因此，當(dāng)評(píng)價(jià)者打分時(shí)，只能根據(jù)自己的主觀理解，至于評(píng)分者主觀理解和客觀情產(chǎn)況是否相符，則經(jīng)常受到人們的質(zhì)疑。此外，使用圖尺度評(píng)價(jià)量表法，管理者容易給所有人打出最高分和最低分?jǐn)?shù)，或者績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)居中趨勢(shì)。因此，圖尺度評(píng)價(jià)量表法一般需要結(jié)合關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫分配法、目標(biāo)管理法等應(yīng)用，以克服圖尺度評(píng)價(jià)量表法自身的不足。

　　行為錨定評(píng)價(jià)量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScales簡(jiǎn)稱BARS)：是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。在行為錨定評(píng)價(jià)量表法中，評(píng)估量表不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。這樣，第個(gè)考核維度都包含從最高績(jī)效的優(yōu)秀行為到一般績(jī)效的中間行為，直至不良績(jī)效的不適當(dāng)行為。而且，每個(gè)行為層次都給予一個(gè)分?jǐn)?shù)。

　　行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是：它通過(guò)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來(lái)提高績(jī)效評(píng)估的信度。績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋信息非常具體明確，員工清楚地知道自己的表現(xiàn)有什么不足，努力方向是什么。