第二章 工作分析

　　現代工作分析思想源于美國。第一次有系統的工作分析是泰羅的“動(dòng)作與時(shí)間研究”。

　　工作分析個(gè)人層面的相關(guān)概念：①要素，一項操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。②任務(wù)，工作活動(dòng)中圍繞某一工作項目的一系列的要素組合。③職責，個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。④職位，某個(gè)工作周期內個(gè)人承擔的一項或數項相互聯(lián)系的職責的集合。⑤職務(wù)，組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合或統稱(chēng)。⑥職業(yè)，不同時(shí)間不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。⑦職業(yè)生涯，個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或將要經(jīng)歷的曾擁有過(guò)的職位、擔任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。

　　工作分析組織層面的相關(guān)概念①職級，同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。②職等，不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

　　工作分析的定義：工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)對應的包括兩大部分：工作描述和工作規范。

　　工作分析的意義：①為人力資源管理各項功能決策提供基礎②通過(guò)對員工能力、個(gè)性等條件的分析，達到人盡其才。③通過(guò)對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合相互協(xié)調。④通過(guò)對工作職責、工作流程的分析，達到才盡其職的效果。⑤科學(xué)評估員工的績(jì)效，有效地激勵員工。

　　工作分析的具體作用：①人力資源規劃②招聘與甄選③員工的任用與配置④培訓⑤績(jì)效 評估⑥薪酬設計⑦職業(yè)生涯設計。

　　人力資源規劃：合理的分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時(shí)候獲得適當數量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需求。

　　工作分析的原則：①目的原則，不同的目的決定工作分析不同的側重點(diǎn)②職位原則，工作分析應以職位為出發(fā)點(diǎn)③參與原則，工作分析需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者重視④經(jīng)濟原則，工作分析是一件費心費力費錢(qián)的事，應根據工作分析的目的，本著(zhù)經(jīng)濟性原則選擇工作分析方法⑤系統原則⑥動(dòng)態(tài)原則，要根據企業(yè)戰略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調整，經(jīng)常性的對工作分析的結果進(jìn)行調整。

　　工作分析方法：①觀(guān)察法，適用于工作過(guò)程和工作結果容易觀(guān)察的工作，一般應用于標準化、周期短并且以體力活動(dòng)為主的工作。不足：不適用于以智力活動(dòng)為主的工作，不適用于周期長(cháng)、非標準化的工作。②訪(fǎng)談法，通過(guò)分析人員與任職人員面對面的談話(huà)來(lái)收集工作信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：對生理特征的分析非常有效，可以相對容易的從員工那里獲得較為詳細的信息、可以與任職者進(jìn)行雙向交流。不足：?jiǎn)T工在回答問(wèn)題時(shí)有可能會(huì )扭曲信息。耗時(shí)過(guò)多，成本較高。對分析人員要求高。③問(wèn)卷法，組織相關(guān)人員以書(shū)面形式回答有關(guān)職位問(wèn)題的調查方法。優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，規范化，數量化，方便統計分析，成本低。不足：調查難以深入，設計質(zhì)量難以保證，對任職人員的知識水平要求較高等。④寫(xiě)實(shí)法，主要通過(guò)對實(shí)際工作內容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達到工作分析目的的一種方法。又稱(chēng)工作日志法或主管人員分析法⑤參與法，有工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從中獲得工作分析資料的過(guò)程。

　　工作分析流程：①準備階段②收集信息階段，③分析階段④描述階段⑤運用階段⑥反饋與調整階段。

　　結構化工作分析方法包括：①職位分析問(wèn)卷法②美國勞工部工作分析程序③功能性工作分析方法。

　　職位分析問(wèn)卷法(PAQ)是由麥考密克、珍娜爾與米扎姆設計的，它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要的活動(dòng)進(jìn)行統計分析為基礎。

　　職位分析問(wèn)卷的項目：①信息輸入②心理過(guò)程③工作輸出④人際活動(dòng)⑤工作情景與職務(wù)關(guān)系⑥其他方面 。

　　職位分析問(wèn)卷的評分標準：①信息使用率②耗費時(shí)間③適用性④對工作的重要程度⑤發(fā)生的可能性⑥特殊計分。

　　職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)：①優(yōu)勢：?jiǎn)?wèn)卷的實(shí)施者可以根據A是否負有決策、溝通、社會(huì )方面的責任B是否執行熟練地技能性活動(dòng)C是否操作汽車(chē)設備D是否伴隨有相應的身體活動(dòng)E是否需要對信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對工作進(jìn)行等級劃分②不足，A職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間的差異比較模糊B職位分析問(wèn)卷的可讀性不強，問(wèn)卷的使用范圍受到很大限制。

　　美國勞工部工作分析程序(FJA)是由美國勞工部所采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠對不同工作進(jìn)行量化并劃分等級的方法，它的核心是對于每一項工作都能夠按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級劃分。

　　功能性工作分析方法與美國勞工部工作分析程序的區別在于：功能性分析方法不僅僅是依據信息、人、物三個(gè)方面來(lái)對工作進(jìn)行分類(lèi)，它在對工作進(jìn)行分類(lèi)時(shí)還考慮到以下四個(gè)因素：①在執行工作時(shí)需要得到多大程度的指導②在執行工作時(shí)需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度③完成工作所需要的數學(xué)能力有多高④執行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達如何。

　　工作分析的產(chǎn)出：①工作說(shuō)明書(shū)②工作規范③職位說(shuō)明書(shū)。

　　工作說(shuō)明書(shū)主要是對某一職位或崗位工作職責的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的的內容。工作說(shuō)明書(shū)的編制應注意：①獲得最高管理層的支持②明確工作說(shuō)明書(shū)對管理的重要性③工作說(shuō)明書(shū)應清楚明確、具體且簡(jiǎn)單④工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機構的變化而不斷更新。

　　工作規范是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。工作規范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明。

　　職位說(shuō)明書(shū)，綜合了工作說(shuō)明書(shū)和工作規范的系統性書(shū)面文件。

　　工作設計的常用技術(shù)包括：①工作輪換②工作擴大化③工作豐富化。

　　工作輪換又稱(chēng)交叉培訓法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)①通過(guò)豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的競爭力②擴大員工的技能范圍。不足：①培訓費用上升②崗位的更換有可能影響到生產(chǎn)力。③工作環(huán)境改變后，員工需要重新適應，管理人員需要付出很大精力處理人際關(guān)系。

　　工作擴大化即我們所說(shuō)的橫向工作擴展，就是通過(guò)增加員工的工作數量，豐富工作內容，從而使得工作本身變得多樣化。

　　工作豐富化是對工作內容的縱向擴展，是對工作內容和責任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具挑戰性的工作，是對工作責任的垂直深化。